quarta-feira, 24 de junho de 2009

Os 7 pecados de RH

Conheça os erros que os profissionais de recursos humanos ainda cometem e que os afastam das decisões estratégicas das empresas

Por Daniela Diniz

É verdade que a área de recursos humanos subiu no conceito corporativo. É verdade também que os profissionais de RH têm sido bemmais valorizados do que já foram nos últimos 20 anos. Mas não deixa deser verdade que eles ainda possuem algumas características que os colocam na mira dos gestores mais críticos e acabam denegrindo sua imagem na organização. Uma enquete realizada pelo portal da revistaVOCÊ S/A com 133 internautas revelou que a maioria enxerga o RH como a área responsável apenas pelas promoções, contratações e demissões na empresa (36%). Mais de 25% disseram que não têm ideia do que faz o profissional dessa área (veja quadro O Que Faz Seu RH?). “A participação do RH nos comitês executivos ainda não é majoritária por causa de algumas características desse profissional”, diz Joaquim Patto, consultor sênior de capital humano da Mercer. VOCÊ RH falou com alguns profissionais da área e especialistas em gestão de pessoas para garimpar quais são essas atitudes que os executivos de recursos humanos ainda cometem e os afastam das grandes decisões corporativas. Veja a seguir.

Eles lá e eu aqui

Apesar de muito se falar em RH estratégico nos últimos anos, há ainda muita distância entre alguns profissionais da área e o negócio.“Gostar de gente não deve ser fundamento para trabalhar no RH”, afirma Sérgio Monaco, consultor sênior do HayGroup. “Precisa, sim, entender que é uma área que deve estar no negócio.” É possível perceber o ranço que essa história deixou em todos quando se ouve, por exemplo, alguém do próprio RH dizer que já foi de uma área de negócio ou que deve migrar para o negócio. A conclusão óbvia que se tira é: então o RH não faz parte do negócio? O guru americano Dave Ulrich vem provocando muito esses profissionais sobre isso. Em mais de 20 anos de pesquisa com o pessoal da área, Ulrich afirma que o conhecimento médio do RH pelo negócio não aumentou de forma significativa e isso, segundo ele, é o grande entrave para os profissionais crescerem e ganharem respeitonas empresas.

2 + 2 = 4

Embora o mundo corporativo peça o tempo todo que se calcule tudo, o profissional de RH ainda se apoia numa linguagem subjetiva para revelar seus ganhos na organização. Não convence. “Não adianta fazer um treinamento num hotel e medir apenas homem/hora ou o que o pessoal achou do hotel. É preciso medir o retorno desse investimento”, dizPatto, da Mercer. E é bom que o RH tenha uma ideia desse retorno antesmesmo de propor algum projeto. Segundo o americano Jack Phillips, que criou um método de RO I (retorno sobre o investimento) para o RH, o maior erro desse profissional é esperar que alguém de outra área lhepeça esse tipo de mensuração. Quando o RH não consegue estimar o resultado exato, ele precisa ao menos ter um arsenal de argumentos para convencer os gestores. E bons argumentos. Dizer que se trata de uma técnica intangível não cola mais.

Pare de abraçar árvore!

Da mesma forma que a área evoluiu nos últimos anos, o conceito de que o RH é aquele chato que leva todo mundo para fazer rafting, rapel, canoagem ou dar as mãos e fechar os olhos também está mudando. Mas há ainda quem faça esse tipo de treinamento, que foi moda nos anos 80 e 90, mas hoje só serve para desacreditar a área dentro da empresa.“Ainda existe muito investimento em RH para coisas que comprovadamentenão dão resultados”, afirma Patto. “A eficácia desses programas (no estilo abraçar árvore) é de no máximo 24 horas.”

O que está na moda?

Um erro comum entre os profissionais da área é buscar na prateleira o produto ou serviço que está na moda para sua organização. Leia-se aqui todas as ferramentas, cursos, técnicas que envolvem o mundo chamado recursos humanos, como avaliação 360º, coaching, mentoring etc. Atenção: nem toda roupa pode ficar bem na sua empresa. “Tem gente que adora saber o que tem de novo para fazer alguma coisa de impacto na empresa”, diz Monaco, do HayGroup. “Isso não mostra nem um pouco de consistência.”

Acionista? Quem?

Enquanto o RH insistir que não é uma área de negócio ou que está lá para trabalhar em prol dos funcionários apenas, ele vai continuar distante do poder. Ulrich afirma que os grandes desafios da área estão muito além de treinar a liderança ou atrair pessoas. “O profissionalde RH”, diz ele “deveria se preocupar em servir bem os clientes e aumentar o preço das ações.” Infelizmente, o próprio Ulrich diz que eles não pensam dessa forma. “O problema é que o RH acredita que trabalha só para o cliente interno”, afirma Sara Behmer, professora da Brazilian Business School (BBS). “O fim deveria ser o cliente externo e a partir daí fazer o diagnóstico da empresa.”

RH pensador

Desde muito antes do livro de Ram Charan Execução: A Disciplina para Atingir Resultados virar um best-seller mundial, o conceito de ter de fazer para gerar sempre esteve incutido nas organizações. Afinal, ninguém vive apenas de ideias. E esse é outro problema do RH. “O RH é bom em diagnóstico, razoável na solução e muito mal na execução”, dizMonaco. “Geralmente há muita teoria, discussão e pouca ação.” Os especialistas alertam que pensar é fundamental (e o RH faz muito bem isso), mas uma hora as coisas precisam sair do plano imaginário.

Amigo do rei

Se existe um profissional que está no alvo de todos da empresa, é o de recursos humanos. Por esse motivo, ele precisa tomar muito cuidado(mais até do que os gestores de outras áreas) com seu comportamento na organização. Fazer jogos de poder com a cúpula pode pegar mal para o restante da empresa. “Às vezes, esse profissional estabelece alguns acordos com os membros do poder e não se preocupa com a imagem da área na empresa”, diz Patto. “Com essa atitude, ele corre o risco de ficar com uma visão míope da organização.”

O que faz seu RH?

133 pessoas responderam à enquete da VOCÊ S/A sobre o papel doprofissional de RH na empresa:
36,09% Responsável pelas promoções, contratações e demissões na empresa.
25,56% Não está claro. Nem sei direito quem é a pessoa responsável pelo RH.
19,55% Responsável pelos treinamentos.
14,29% O grande articulador da estratégia corporativa.
3,76% Responsável por organizar festas corporativas.
0,75% Quem me ajuda num momento de dificuldade pessoal na empresa.

Você concorda com o artigo??

terça-feira, 9 de junho de 2009

opinião de cinco executivos de recursos humanos sobre a gestão de funcionários mais experientes

Eles estão na sua empresa faz tempo. Alguns conhecem como poucos a organização, o mercado e a concorrência e — apesar dos cabelos brancos — agregam muito ao negócio. Outros, embora até detenham um conhecimento único, estão lá apenas esperando o calendário anunciar a data da aposentadoria. Deixá-los sair implica muitas vezes perder uma preciosa fonte de conhecimento. Deixá-los ficar só pelo tempo de casa significa perder dinheiro e empatar o crescimento de outros profissionais. Veja a seguir como Maria Helena Monteiro, da SulAmérica, Gilberto Lara, da Votorantim, Telma Geron, do Magazine Luiza, Luís Figueiredo, da Embraco, e Gilberto Orsato, da Perdigão, lidam com os veteranos de suas empresas.

“É muito importante que a empresa consiga reter seus profissionais veteranos, desde que, claro, ela use a experiência dessas pessoas para desenvolver os mais jovens. Pelo tempo de casa, muitos desses profissionais já passaram por diferentes áreas, coordenaram várias atividades e conhecem como poucos o mercado. Além disso, eles não têm ânsia de nocautear os mais novos. Ao contrário. Eles valorizam muito a empresa e fazem de tudo pelo bem do negócio. A companhia precisa saber explorar essa troca. De um lado, saber que os jovens têm muito a nos oferecer com sua sede de aprendizado, de outro, transformar os mais velhos em bons mentores.”
Maria Helena Monteiro - SULAMÉRICA

“Manter os mais velhos e aproximar os mais jovens deles é fundamental para o sucesso do negócio. Para ter uma idéia, algumas estatísticas dizem que até 70% do conhecimento de uma organização é tácito — ou seja, está na cabeça das pessoas, e isso se perde quando elas se aposentam. Além disso, neste momento de falta de talentos, não faz o menor sentido aposentar funcionários por causa do calendário, mesmo porque hoje quem chega aos 60 anos está muito mais saudável e, em geral, não tem interesse em parar. Como exemplo, nós perdemos para a concorrência recentemente um técnico de 61 anos e, por outro lado, estamos trazendo aposentados de volta e contratamos um profissional de 58 anos para chefiar uma fábrica. Ao construir uma nova planta, por exemplo, também precisamos de profissionais mais experientes para reduzir ao máximo o risco de erros. Nós temos, sim, uma política de aposentadoria, mas ela não pode ser rígida, pois existem pessoas que têm grande potencial e energia, e perdê-las seria contraproducente.”
Gilberto Lara – VOTORANTIM

“O Magazine Luiza tem cerca de 900 profissionais que estão conosco há mais de 20 anos. Há exemplos como o de José Carlos, um funcionário do centro de distribuição, que está no Magazine Luiza há 33 anos, no mínimo, e é conhecido como o “prefeito do CD”. Eu também me incluo nesse grupo. Hoje, nós, profissionais mais antigos, já ocupamos cargos de liderança e atuamos como multiplicadores da cultura da empresa. É isso que faz com que o espírito do Magazine Luiza não se perca, mesmo quando a rede se multiplica por quatro num período de quatro anos. Há muita gente nova por aqui e é importante que elas tenham contato com pessoas que conhecem muito bem a empresa. Esse pessoal mais antigo é tão valioso para nós que vamos transformar 12 das suas histórias em pequenos vídeos, que vão ao ar semanalmente na nossa rede de TV interna. O projeto começou este ano e já temos seis programas prontos. É um orgulho e uma emoção ver profissionais tão queridos contando a sua história na TV.”
Telma Geron – MAGAZINE LUIZA

“É fundamental que as em presas saibam como disseminar o conhecimento dos seus profissionais, especialmente dos mais antigos. Se eles deixam a organização, boa parte desse conhecimento vai embora e, ao não ter disseminado isso, corremos um sério risco de perder a alma do negócio. Uma das formas de gerenciar esse capital intelectual é fazer com que os veteranos transmitam o que aprenderam para os demais, criando um fluxo produtivo. Claro que isso torna esses talentos muito importantes para a empresa, mas eles não serão tratados de forma diferente só por terem mais anos de profissão. Somente tempo de casa não é motivo para garantir a continuidade de um profissional. É preciso desempenhar bem suas funções, como qualquer outro, e isso significa entregar resultados. No caso da Embraco, qualquer funcionário precisa apresentar três características: desempenho, potencial e atitude, que significam capacidade para entregar resultados, potencial de desenvolvimento e valores adequados aos da companhia. É necessário atender a esses requisitos, não importa a idade. Estamos também estimulando os de mais idade a trabalhar sua empregabilidade — para dentro ou fora da organização. A Embraco pode criar programas de atualizações para esse público, muitas vezes acostumado com uma outra realidade de mundo, com menos desafios e mais estabilidade.”
Luís Figueiredo – EMBRACO

“Eu acho necessário segurar e valorizar os profissionais mais experientes, pois eles têm conhecimento profundo dos processos. Na Perdigão, a maioria dos gestores acumula um longo tempo de casa, até porque 85% dos nossos executivos foram formados internamente e cresceram com a empresa. Na área técnica, a experiência é fundamental e, para valorizar isso, criamos possibilidades de evolução horizontal na carreira. Temos ainda o exemplo do nosso executivo de finanças, que se aposentou agora em junho e foi para o conselho consultivo, pois queríamos aproveitar essa bagagem acumulada por ele durante anos. O tempo de casa por si só, porém, não é um motivo para a retenção. O profissional tem que se manter atualizado e passar todos os anos pela avaliação individual de desempenho e de competências. É bom lembrar que os mais jovens também querem oportunidades e, com o atual ritmo de crescimento dos negócios, muitas vezes temos que acelerar a promoção dos funcionários.”
Gilberto Antônio Orsato – PERDIGÃO

Use o pensamento a seu favor


Autora Andrea Valente


Como será que você está pensando? Alguma vez já parou pra pensar nisso? Será que seus pensamentos estão ajudando ou atrapalhando você? Alguns estudos metafísicos apontam que dos aproximadamente 25.000 pensamentos diários, 90% deles são negativos. E o que são pensamentos negativos? São justamente aqueles que não nos trazem nenhum benefício, muito pelo contrário, nos prejudicam.

É o que chamamos na psicologia de pensamentos disfuncionais ou desadaptativos.
Mas é fácil dominarmos esses pensamentos? Não; afinal, muitos destes pensamentos são automáticos e repetitivos; e, sendo eles verdadeiros ou não, é difícil embarreirá-los.
Por exemplo, se você não fecha a venda com um cliente importante, que alega que neste mês infelizmente não poderá realizar a compra porque tem que cortar gastos, o que você pensa? “Eu sabia, por mais que eu me esforce eu não consigo. Devo ter dito algo que ele não gostou” ou “Tudo bem, têm meses que realmente fica difícil pra todo mundo, mas tenho certeza que no próximo ele voltará a comprar comigo”.
Quando pensamos da primeira maneira há grande probabilidade de nos sentir mos mal, o que conseqüentemente atrapalhará o desempenho até mesmo com os outros clientes. Mas, se pensarmos da segunda forma, provavelmente o fato pode até nos deixar chateados, mas não nos colocará numa posição de insegurança para executar as demais vendas. Ou seja, o que pensamos repercute diretamente nas nossas emoções e nas nossas ações.


Abaixo segue alguns exemplos de pensamentos disfuncionais e desadaptativos que devem ser combatidos:



Pensamento do tipo Tudo ou Nada
Acontece quando a pessoa tem a tendência de ver as situações em apenas duas categorias (o que chamamos de 8 ou 80). Pessoas que pensam desta forma tem muita dificuldade de visualizar um meio termo. Exemplo: “Não fiz aquela venda, logo sou um péssimo vendedor“ (se eu não for um sucesso total, então eu sou um fracasso).



Catastrofização ou Advinhação
Quando a pessoa prevê o futuro negativamente sem considerar que outros resultados são possíveis. Exemplo: “Eu ficarei tão aborrecido que não serei capaz de agir direito.” (Como sabe? Por acaso tem bola de cristal?).



Generalização exagerada
Toma um simples evento negativo e generaliza para todos os outros. Exemplo: Não fui bem em uma prova, então penso: “Nunca vou bem nas provas”



Leitura de pensamento
Antecipa o que o outro vai pensar. Exemplo: “se eu gaguejar todos vão pensar que estou ansioso”



Ditadura do “deveria”
Cria regras rígidas para si e às vezes para os outros também. Vive muito no ‘dever’, gerando culpa, decepção, vergonha e eterno julgamento de que poderia ter feito melhor. Exemplo: “Eu deveria ter me preparado melhor para a reunião.” “Não deveria ter sentado perto de Fulano.” “Deveria ter falado mais” (não adianta, o passado não volta e pensar desta forma não te permite visualizar o real do agora)

Maximização do negativo

Toma um evento negativo e o aumenta excessivamente. Exemplo: Gagueja em uma reunião, então pensa: “tenho uma péssima dicção.”



Minimização do positivo
Toma um evento positivo e o reduz. Exemplo: Tira 10 em uma prova, então pensa: “Uma simples nota 10 não significa que sou inteligente.”



Abstração seletiva ou Filtro Mental
Você presta atenção (focaliza) um detalhe negativo sem levar em conta o quadro geral. Exemplo: ao fazer uma palestra, observa que uma pessoa está dormindo, então pensa: “Todo mundo está dormindo em minha apresentação.”



Personalização
Pessoa se vê como a única responsável por tudo que acontece. Exemplo: “Meu chefe foi rude comigo porque eu fiz algo errado.”, “O computador quebrou porque eu não sei usá-lo direito.”



Ruminação
Repetição de idéias perturbadoras. Não consegue parar de pensar nos fatos ocorridos ou que vão acontecer. Exemplo: “Eu não vou conseguir, eu não vou conseguir, eu não vou conseguir.” Este tipo de pensamento pode também assumir forma de imagem mental. Exemplo: Você fica se imaginando numa situação onde tudo dá errado.


E QUAL SERÁ A SOLUÇÃO?
Primeiramente devemos sempre avaliar a forma como estamos pensando, para depois sim, podermos combater os pensamentos não producentes. Ou seja, primeiro identificar o pensamento disfuncional, e depois buscar um pensamento alternativo. Experimente, tente, exercite transformar seus pensamentos e verá como tudo mudará. Não há mágica, e sim uma explicação lógica: sentimos e nos comportamos de acordo com a forma como pensamos e interpretamos os fatos. Portanto, mãos à obra: você tem o poder em suas mãos!