sexta-feira, 29 de maio de 2009

RH e Marketing



É estratégico para a organização que as áreas de RH e marketing trabalhem em conjunto. É o que revela Marcos Facó, superintendente de comunicação e marketing da FGV


Por Toni Mello


Em entrevista para o site da VOCÊ RH Marcos Henrique Facó, Superintendente de Comunicação e Marketing da Fundação Getulio Vargas (FGV), fala sobre a importância e as minúcias da relação entre as áreas de recursos humanos e marketing. Facó é mestre em administração pela FGV, possui MBA em Marketing pela PUC-RJ e pós-graduação em Engenharia Civil pela École Polytechnique Fédérale de Lausanne, na Suíça.


Por que é estratégico para a organização que as áreas de marketing e RH trabalhem em conjunto?


A maioria das empresas já percebeu que para satisfazer seu cliente é necessário um passo anterior: o reconhecimento e a valorização do público interno. Nesta nova forma de pensar nasceu o que chamamos de endomarketing, um conjunto de ações de marketing para o público interno que tem como objetivo tornar comum, entre funcionários de uma empresa, objetivos, metas e resultados. Dentro desta nova visão se faz necessária a atuação conjunta entre as áreas de marketing e RH. Se estas duas áreas não estiverem alinhadas quanto aos objetivos estratégicos a serem atendidos, qualquer iniciativa nesse sentido correrá sério risco de falhas na execução. A equipe de RH conhece as deficiências e os potenciais dos times da empresa. E o marketing conhece os objetivos mercadológicos. Somente com esta união a organização conseguirá criar um diferencial competitivo sustentável em longo prazo.


Quais os benefícios que essa integração pode trazer para a organização?


O investimento no capital humano é hoje primordial para o aperfeiçoamento da força de trabalho, pois faz com que os colaboradores estejam alinhados aos objetivos estratégicos da empresa e propicia maior eficácia às ações, já que todos passam a compartilhar dos mesmos objetivos e a diagnosticar os pontos vulneráveis no ambiente corporativo. Além disso, uma equipe motivada apresenta maior satisfação e melhores resultados. Em outras palavras, a satisfação interna irá refletir na satisfação dos clientes da empresa, gerando melhores e maiores retornos para os acionistas. É uma correlação direta.


Como se dá, de forma prática, essa integração?


Dá-se pela implementação do endomarketing. As ações devem ser utilizadas de forma adequada a fim de que os funcionários façam uma imagem positiva da empresa e dos seus públicos. Para a implementação desta ferramenta a comunicação é uma das principais vias. É possível destacar ações como comunicação interna, interação com os familiares dos colaboradores, bem como iniciativas de premiações por metas alcançadas, atividades motivacionais e outras. Essas ações necessitam da interação entre as áreas de RH e marketing, sem as quais nada poderá ser executado de forma coerente e alinhada às necessidades da organização.


As organizações estão abertas para essa integração?


Apesar de algumas empresas apregoarem a necessidade de integração, acredito que poucas organizações estejam realmente abertas a uma integração real. Mais por uma questão de desconfiança do que qualquer outra coisa – um pouco na direção da possível perda de poder. As empresas ainda são muito compartimentalizadas. O profissional de RH possui apenas uma ideia do que o marketing faz e vice-versa. Antes do início de qualquer projeto neste sentido é necessária uma integração destas duas áreas. Até mesmo na hora de colher os louros pelo êxito do endomarketing é necessário que ambas as áreas se sintam partícipes dos resultados. Ainda existe um caminho a ser percorrido.


Quais os erros – ruídos – mais frequentes que o senhor costuma observar nas organizações nessa relação RH e marketing?


Ainda não existe, na maioria das organizações, um pensamento sistêmico sobre esta relação. Ocorre que o dia a dia de cada área é estanque, sem a participação dos profissionais dos demais setores da empresa. Mas não é apenas com RH e marketing que isso acontece. Os problemas se repetem no financeiro, na controladoria, nas operações, vendas etc. E o ruído se dá principalmente por questões de poder. Nenhuma área quer estar subordinada à outra. Assim, se torna imperioso que a gestão de projetos deste tipo seja realizada de forma a não permitir que uma área se destaque em relação à outra. Este é o maior desafio do gestor de projetos que reúnem duas ou mais áreas trabalhando em conjunto. Desta forma, a introdução de um líder que não pertença a nenhuma das duas áreas se faz primordial. Caso isto não seja viável, um revezamento entre profissionais do marketing e RH na liderança seria salutar.


O que o marketing pode fazer/trazer para o RH na relação cliente interno como um stakeholder?


Para impactar o cliente externo o marketing utiliza diversas ferramentas capazes de gerar ações positivas, que podem perfeitamente ser internalizadas para atingir os funcionários. Da mesma forma que as ações de marketing são implementadas com o objetivo de gerar uma percepção positiva em relação à determinada marca, elas podem transformar a percepção do seu público interno com relação à organização e seus colegas, diferentemente do que o RH faz. Acredito que a área de RH trabalhe mais com a realidade efetiva dos funcionários e o marketing tenha um viés mais relativo à percepção para com a marca e suas interações.


Pode citar algum caso de sucesso na relação entre essas áreas?


O Google. É uma empresa em que a direção possui uma visão de integração. O negócio do Google é gente. Gente que pensa de forma criativa, que precisa ser estimulada a gerar ideias cada vez mais inovadoras. Assim, eles possuem uma fixação em recrutar os melhores e dar todas as condições necessárias para que possam sentir orgulho da empresa onde trabalham e dar o melhor de si. Acredito ser um exemplo de sucesso na utilização do endomarketing. Sei de profissionais interessados em trabalhar para o Google mesmo que com redução em seus salários, apenas pelo prazer de compartilhar da jornada de transformar o mundo online. Por tratar-se de uma empresa nova, na qual não existia uma cultura de divisões de setores, este processo foi de fácil implementação. É um caso em que muitos podem se espelhar.

QVT traz resultados significativos para a Siemens



Autora: Patricia Bispo


Em muitas organizações, quando a alta direção reúne-se para definir em que setores serão realizados investimentos, infelizmente, quando se chega ao item Qualidade de Vida no Trabalho, há quem acredite que tal ação é perda de tempo e de dinheiro. No entanto, a Siemens provou que investir na QVT assegura retorno positivo tanto para as empresas quanto para os colaboradores.
Durante a realização da 3ª edição do ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos) - evento promovido pelo RH.com.br e que acontece no período de 14 a 29 de maio, os profissionais que atuam em Gestão de Pessoas terão a oportunidade de conhecer o Programa Bem-te-vi - iniciativa que foi implantada do Norte ao Sul do Brasil. Conduzida pela Dra. Maria Cristina Nader, gerente médica da Siemens, a palestra apresenta todo o passo a passo de implantação do programa, inclusive dos dados estatísticos que serviram como base para dar sustentação ao programa.
"Encontramos dez estudos de programas no ambiente de trabalho que mostravam a redução dos custos de assistência médica, quase quatro dólares economizados, para cada dólar investido. A redução média em absenteísmo em 19 estudos tinha sido de 28,3%", cita Cristina Nader, ao se referir à pesquisa realizada antes que o programa e que encontrou dados relevantes que provavam o quanto é salutar investir na melhoria na QVT.
Ao implantar o programa, a empresa constatou que essa ação traria poderia trazer o aumento da motivação, a disposição para o trabalho e o alívio do estresse diário, uma maior integração entre os funcionários, a melhoria do clima organizacional, uma mudança cultural, a conscientização sobre a necessidade das melhorias dos hábitos de vida. Para isso, era necessário atuar nos principais riscos para a saúde como, por exemplo: o tabagismo, a obesidade, o aumento da pressão arterial, o estresse, o sedentarismo, o alcoolismo, o aumento das gorduras no sangue e o diabetes.
Atualmente, a empresa conta com várias atividades direcionadas para os seus colaboradores. Dentre essas, destacam-se: Campanhas de Vacinação, Programa de Check-up para Executivos, Programa Saúde da Mulher, Programa da Boa Visão, adoção da ginástica anti-estresse, entre outros benefícios. Por fim, a Dra. Cristina Nader salienta que durante todo o processo, houve uma grande preocupação em respeitar os aspectos regionais, uma vem que a empresa encontra-se de Norte a Sul do Brasil.
"A uniformidade das ações, a percepção do colaborador é extremamente importante. A regionalidade sempre foi e será respeitada. Nós imaginamos que as ações de Manaus nem sempre serão as mesmas que serão bem-vindas em Canoas", finaliza. A palestra da Dra. Cristina Nader estará disponível aos participantes do ConviRH até a próxima sexta-feira, dia 29, às 12h - horário de Brasília/DF. Para conferir o conteúdo completo da apresentação, os congressistas devem acessar o endereço: http://www.rh.com.br/Portal/Qualidade_de_Vida/Materia/5979/www.convirh.com.br.

quinta-feira, 28 de maio de 2009

Agora, mais do que nunca, é momento de criar. Inovar para se diferenciar



Autora: Maria Inês Felippe




Por questões de sobrevivência, cresce o interesse em despertar e aumentar a capacidade dos funcionários, tornando-os mais criativos na busca de novos produtos, serviços, bem como buscar diferenciação nos processos de vendas, entre outros. Outro dia uma empresa solicitou uma palestra com o objetivo de despertar o potencial criativo dos colaboradores dentro de um cenário repleto de regras e regulamentos.
A criatividade favorece observar, enxergar o que todos estão vendo, visualizando coisas diferentes e aumentando a autoestima, acreditando nos produtos e serviços que estão oferecendo mercado. Outro aspecto interessante é que não basta somente criar, gerar ideias; é preciso analisá-las e implementá-las.
Tenho atendido algumas empresas que criam Banco de Idéias - sistemas integrados de geração de ideias - até mesmo a velha caixa de sugestões como estratégia de incentivo da criatividade e inovação. No entanto, a mesma foi rapidamente transformada em caixa de "queixações". Sinto dizer-lhe que não é por aí que devemos começar.
Agora mais do que nunca a criatividade e a inovação é a solução para a resolução de conflitos, resgate dos valores da empresa e dos colaboradores. Você bem sabe que eu tenho um compromisso com você de trazer sempre alguma experiência que vivenciei, buscando projetá-la em situações que vivemos no nosso cotidiano profissional.
Esse acordo continua firme; e os seus, como estão? Como você está? Cheio de planos? Tem tentado colocar em prática? Continua fazendo atividades que para você não tem sentido? Continua convivendo com pessoas que não lhe agregam nada? Já entrou no grupo dos pessimistas de plantão? Faz parte da equipe "vamos esperar para ver como é que fica"?
É muito comum ouvir, nas minhas palestras, as pessoas comentarem fatos como: "Meu chefe não valoriza as minhas ações. Como mudá-lo?"; "A empresa em que trabalho não possui um plano de carreira e pouco investe nos colaboradores"; "Vivo em um mundo de trabalho hostil"; "Não há como mudar a minha rotina. Tenho de fazer as coisas sempre da mesma forma!"; "Não tenho como criar. Vivo cheio de normas e regulamentos"; "Tenho medo de ser mandado embora por causa da crise"; "Minha equipe não tem iniciativa"; "Os funcionários são descomprometidos"; "Meus resultados estão paralisados, ou até mesmo negativos"; "Estou perdendo clientes!".
Essas questões são fortemente debatidas nos programas de liderança de equipes, administração de conflitos e inovação. E é cada vez mais comum encontrar essas situações dentro das organizações.
Penso muito nesses acontecimentos, reflito e acabo por concluir que não importa o que as pessoas fazem conosco. O que realmente importa é o que estamos fazendo com nós mesmos, com os nossos negócios, com a nossa liderança e o que permitimos que os outros nos façam. Como estão as suas atitudes para com você mesmo, com os negócios e com a equipe? Está entrando nesse Inconsciente Coletivo de que tudo está ruim? Nada poderá fazer? É melhor esperar a "marolinha" passar?
Vivemos constantemente em cenários de conflitos. Não é novidade dizer que vivemos grande parte do nosso tempo com divergências mal resolvidas tanto profissional quanto pessoal. Conflitos mal gerenciados trazem inúmeros custos para a empresa como perda de clientes e bons colaboradores; diminuição do processo de produção, capacidade de entrega e aumento do gasto para resolver problemas, gerenciar desentendimentos e apaziguar os ânimos.
Evitá-los é utopia. Vale a pena utilizar-se das divergências como fonte inspiradora para a criação de alternativas, saídas transformando-as em uma ferramenta de crescimento pessoal e de equipes. Diferenças de pensamentos; personalidades; valores; estresse; carga de trabalho; recursos inadequados; liderança ineficaz; falta de abertura e transparência são as principais causas de conflitos que mais percebo nas organizações em geral.
Os resultados negativos são imensos. No entanto, por outro lado, encontramos os positivos, que quando bem dirigidos, estimulados com técnicas adequadas, tais como: geração de ideias, soluções inovadoras, e aumento da motivação, produtividade, autoestima, eficácia operacional.
É aí que entra a sua enorme responsabilidade em virar esse jogo, seja como Recursos Humanos, líder, empresário, colaborador. O que você preparou para realizar neste ano que, pelo menos, amenize situações como as descritas acima? Bem, junte forças e vamos em frente.

A sustentabilidade e as organizações


O que o RH pode fazer para ajudar a empresa e o negócio quando o assunto é sustentabilidade


Por Toni Mello
(Fonte Você RH)

Discutir e dar vida a ações sustentáveis é algo urgente no mundo contemporâneo. Por isso, conversamos o com professor Reinaldo Bugarelli, coordenador do curso de Sustentabilidade e Responsabilidade Social Empresarial, do Programa de Educação Continuada da Fundação Getulio Vargas. O educador foi indicado ao Prêmio Nacional de Direitos Humanos, em 2002, por sua atuação na área da infância e adolescência e recebeu o Prêmio África-Brasil, em 2007, pela realização de ações no campo das relações raciais e diversidade. É autor do livro ''Diversos Somos Todos'', sobre diversidade e responsabilidade social nas organizações.

Muito se fala em sustentabilidade. Mas, afinal, como podemos defini-la?
O conceito está em construção por estar inserido num movimento e, cada vez mais, conta com a participação de indivíduos e organizações que trazem novas perspectivas e desafios para o tema. O conceito que conta com maior consenso é o produzido no chamado Relatório Brundtland ou “Nosso Futuro Comum”. Ele diz algo simples que orienta a forma como devemos tomar decisões individuais ou em nossas organizações visando “O atendimento das necessidades do presente sem comprometer a possibilidade de as gerações futuras atenderem as suas próprias necessidades".

Quando uma empresa pode ser considerada sustentável?
Não pode. Não existem “empresas sustentáveis”, como se fosse um título ou prêmio. As empresas estão correndo atrás da sustentabilidade o tempo todo e devem gerenciar conjuntamente impactos econômicos, ambientais e sociais para tornar o negócio viável num planeta também viável. O que está em jogo não é o sucesso de uma empresa, mas como o conjunto da humanidade conseguirá repensar o que considera felicidade ou sucesso. Houve época em que responsabilidade social se resumia conceitualmente em filantropia ou investimento social. Quanto mais enxergamos o tamanho do desafio para nossa geração, responsabilidade social passa a significar o conjunto de respostas que oferecemos cotidianamente por meio de tudo que somos e fazemos individualmente e coletivamente.

Porque as organizações devem trazer esse tema para ser debatido internamente?
Porque a vida humana está em jogo. Parece catastrófico e é mesmo. O tema do aquecimento global é o que está mais em evidência, mas há muitas questões afetando nossas vidas e nosso futuro que precisam ser consideradas. Muitas empresas percebem que não discutir questões como corrupção, democracia, voluntariado, reciclagem, consumo consciente, diversidade e discriminação, pode comprometer a qualidade de suas relações e colocar os negócios em risco no presente ou num futuro próximo. Mobilizar os funcionários e toda a rede de relações é fundamental para rever processos, atitudes, formas de se organizar e de planejar a atividade empresarial. São as pessoas que realizam as mudanças e são elas que precisam conhecer esses novos conceitos e aplicar no cotidiano de suas atividades.

As empresas estão prontas para lidar com esse conceito? Quais os avanços já obtidos e no que ainda falta avançar?
Ninguém está pronto e estamos nos preparando com aquela impressão de trocar o pneu da bicicleta com ela em movimento. Há muitos avanços do ponto de vista conceitual que facilitam o alinhamento para atuarmos conjuntamente. O Instituto Ethos, por exemplo, é um espaço onde as empresas encontram uma reflexão consistente e propostas exeqüíveis para reorientar as atividades na perspectiva do desenvolvimento sustentável. A consciência mudou mais rápido que nossa capacidade de encontrar soluções concretas para os desafios. O discurso parece estar distante da prática, mas acredito que precisamos valorizar essa fase porque várias lideranças empresariais no Brasil e no mundo já não concebem seus negócios descolados do desafio do desenvolvimento sustentável. Já conseguimos problematizar o que antes era considerado bobagem ou até ignorado.

Quais as maiores dificuldades que as empresas encontram ao desenvolverem ações sustentáveis?
Do ponto de vista cultural há uma visão sobre felicidade e sucesso que ainda é predadora da vida no planeta e da qualidade das relações. Acredito que precisamos rever valores porque uma nova consciência é exigida diante de um novo momento e seus desafios. Qualquer processo de mudança na direção da sustentabilidade precisa aliar mobilização de pessoas, ampliação da consciência, práticas concretas e exigências de conduta coerentes para produzir bons resultados. Apenas impor um novo procedimento não basta porque a mudança não se sustenta em algum lugar da cadeia de negócios. Há quem defenda que o consumidor é quem realizará as transformações de que necessitamos no mundo dos negócios, mas acredito que é o conjunto de stakeholders e sua capacidade de dialogar que fará a diferença.

Em que medida a sustentabilidade agrega valor para o negócio? Essa é uma tendência que deve se acentuar?
Sem dúvida alguma porque a história até aqui tem demonstrado a viabilidade das práticas sustentáveis do ponto de vista econômico. Buscar sustentabilidade leva as empresas a uma maior eficiência em todos os níveis. Economiza luz, água, não perde talentos por conta de alguma característica (ser mulher, negro, pessoa com deficiência ou homossexual), potencializa recursos da comunidade, tem retorno sobre sua reputação e sua marca, entre outras vantagens. Estamos falando de aspectos muito imediatos, mas devemos lembrar que a adição de valor não está em discussão, apesar de existir. Realizar as atividades com responsabilidade pelo todo e buscar contribuir para o desenvolvimento sustentável é a coisa certa a se fazer e uma exigência relacionada a nosso futuro comum. Não ser sustentável, nesta nova perspectiva, é cada vez mais uma forma de suicídio.

Como a área de RH pode trabalhar com a sustentabilidade? O que cabe ao RH fazer?
O RH tem um papel importante ao lidar com as pessoas e os processos que cuidam de suas relações internas e com outros públicos da empresa. São as pessoas que realizam as mudanças, que são parte do problema e da solução na gestão dos variados impactos a serem considerados e na construção de relações de qualidade, ou seja, sustentáveis. Na sala de aula ou na atividade de consultoria percebo que a comunidade de RH tem procurado conhecer mais a fundo esses conceitos e propostas para atender a demanda de executivos ou até para liderar processos de reflexão e construção de novas práticas. Nossos alunos na FGV trazem questões do mundo ambiental ou econômico que antes estavam distantes das discussões do RH e hoje são percebidas como fundamentais. O profissional do RH é o profissional da esperança para o desenvolvimento sustentável porque a área pode mobilizar o conjunto de pessoas, construir capital social, fazer a diferença na empresa que precisa estar sintonizada com o século XXI e não com o século XVIII. É uma responsabilidade e tanto, mas não há como esperar menos do RH quando ele pode liderar a formação de uma equipe que olha para a empresa e para o planeta ao mesmo tempo.

segunda-feira, 25 de maio de 2009

Projeto em Furnas

video

O video mostra um projeto desenvolvido em Furnas no Rio de Janeiro, no qual André Gracindo foi um participante ativo deste processo.

Este projeto foi sobre Saude, bem estar e Qualidade de Vida.

Foi Introduzida a prática esportiva como ação regular no Programa de Qualidade de vida no trabalho.
O grande diferencial deste projeto foi poder atuar a mesma ação, com baixo investimento e as mais variadas pessoas dentro da empresa, houveram partipantes desde Jardineiros até diretores.
Importante ressaltar que o esporte e atividade física foram apenas uma ferramenta para motivar, integrar as pessoas e também combater o sedentarismo na empresa.
O video é de baixa qualidade sem recursos tecnicos, porém o que importa são os depoimentos verdadeiros e espontâneos, sem seguir qualquer roteiro.






Cordialmente,





Marcio.

domingo, 24 de maio de 2009

Sejam bem-vindos!!

Prezados amigos,

Gostaria de dar-lhes as boas-vindas a esta blog, que tem por finalidade estimular a dircursão de assuntos relativos a área de RH/Gestão de Pessoas, fiquem a vontade, para opinar nos textos, cases, trocas de experiências, novas idéias, enfim todos os textos que serão postados aqui.


Cordialmente,



Marcio.